שו"ת

יעוץ ארגוני הוא תהליך של ליווי שינוי. הצורך בשנוי יכול לנבוע מהמון סיבות. הוא יכול לנבוע מתהליכי צמיחה והתרחבות הארגון וכניסה של אנשים חדשים לפעילות בארגון. הוא יכול לנבוע מתהלכי "תקיעות" תהליכים שלא מצליחים להתממש בארגון או מנהלים שיוצרים (או שהם) צוואר בקבוק בארגון. ולעיתים, הוא גם יכול לנבוע, מקיפאון והתחזות (להיות מה שהוא לא) אני קוראת לתהליכים אלה "התנהלות בכאילו", לכאורה מבוצעים כל המהלכים הנכונים והתוצאות לא מגיעות.
מה שחשוב להבין הוא, שנקודת ההתחלה היא אותו היום בו מבינים, שאם לא מנהלים את התהליך באופן יזום (פרואקטיבי), התהליך עלול השתלט על הארגון ולנהל אותו (יצירת סחרור). 
תהליך של יעוץ ארגוני, עוזר להסתכל למצב ישר בעיניים, להפסיק לספר סיפורים ולהתחיל לשאול שאלות במטרה למצוא / להמציא תשובות שיעלו את הארגון על המסלול.

התפקיד שלי הוא לעזור לארגון ולאנשים בארגון להיות במקום טוב יותר ממה שהם נמצאים בו היום. כדי לעשות זאת, הדרך של יועצת בארגון מתחילה בהבנה של הארגון באמצעות איסוף נתונים, ראיונות, תצפיות, קריאת דו"חות ונתונים רלוונטיים ובעיקר באמצעות הקשבה. הקשבה למה שנאמר ולא פחות -  למה שלא נאמר. ניתוח הנתונים וההתרשמות מהתהליך, יחד עם נקודות המבט שעולות מאפשרות הצעת אלטרנטיבות לפעולה (להנהלה, לצוות, לאדם). בחירת קו מוביל ויצירת הסכמה לפעולה מביאים לתהליך של ליווי הטמעת השינוי הנדרש.
המטרה היא להגיע בדרך יעילה ונכונה למצב בו השינוי יהפוך לחלק מהשגרה הארגונית. כשארגון יכול לרוץ באופן עצמי, אני יודעת שהצלחנו.

אני רוצה להניח כאן, את ההבנה שלי. יעוץ ארגוני מיועד למנהלים וארגונים עסוקים.
כאלה שמבינים, שהעולם היום זקוק למומחים כל אחד בתחומו. ולמה? כי תהליך שתעשה יועצת ארגונית מנוסה יחסוך לארגון משאבים (זמן וכסף) שלא נדבר על התסכול ותהליכי ה"ניסוי ותהייה" שיגבו גם את האנרגיה הארגונית ויסיטו את הארגון מהעיקר: ליצור הצלחות בתחומו.
יועצת ארגונית טובה תוכל להאיר את מה שממילא נמצא "מתחת לפנס" ולהציע אלטרנטיבות יישומיות.

תהליך העבודה מכיל את אבני הדרך הבאות:

• הגדרת הסוגיה שבה יש דאגה או שאלה ארגונית.
• בניית תהליך אבחון, שיכלול את מירב השותפים שהסוגיה נוגעת להם / בהם.
• איסוף מידע ומתכללים אותו.
• בחינת אלטרנטיבות לפעולה
• בחירת את הדרך לפעול ובונים אסטרטגיה
• יציאה לדרך, ושומרים כל הזמן על צירי תקשורת פתוחה והקשבה

חשוב לא פחות, שמירה על קשר רציף של עדכון עם מנהל התהליך מטעם הארגון.

אם היו מיליון יועצים ולא קרה דבר, זה בדיוק הזמן לשאול עד כמה הארגון ואתם כהנהלה מחויבים לתהליך? בלי המחויבות שלכם, לא יקרה דבר. לקחת יועצת ארגונים ולספר על "רכש חדש ואיכותי" מבלי להיות מוכנים להירתם זה באמת בזבוז.
התהליך במיטבו צריך להתחיל ממנהיגות ניהולית שמזהה את הצורך, מובילה את התהליך, רותמת את העובדים ונשארת עקבית גם אם לפעמים זה קשה בשביל זה אני כאן, לרוץ אתכם למרחקים ארוכים ולעשות יחד אתכם מעל ומעבר כדי להצליח יחד. 

לנהל זו מיומנות. רוב המנהלות.ים חיים את הארגון שלהם, מכירים אותו, לפני ולפנים. וזה היתרון הגדול שלהם בניהול. אבל זה גם החיסרון הגדול. כשנמצאים בסביבה שבה כולם דוברים את אותה "שפה" קשה לראות רגע "מעבר". חסר משהו שיהרהר ויערער את נקודת המבט שלך כמנהל.ת. וזה אחד התפקידים הכי מעניינים שמביא איתו היעוץ הארגוני. להתבונן ולמסגר מחדש, תהליכים, אמונות ותפיסות בארגון.

התבוננות "נקיה" על מה שבאמת קורה. ייעוץ חיצוני וניטרלי, על תהליכים פנימיים בארגון מסייע בקבלת החלטות.
גילוי של "נקודות עיוורון", מה שדרג הניהול לא יודע שהוא לא יודע, וזה קורה גם למנהלות ולמנהלים הכי מעורבים.
"משהו לרוץ איתו" (כמו שדויד גרוסמן קורא לזה :), להפיג את תחושת ה"בדידות בצמרת" מנהלות ומנהלים יכולים להביא את עצמם "כמו שהם", לא תמיד יודעים הכל, לא תמיד מבינים הכל ולפעמים גם מהססים ומתלבטים. והביטחון שכל זה נשאר חסוי בתהליך, זה ערך מוסף חזקקק.
"טובים השניים מן האחד" התבוננות מעמיקה ומזויות מבט שונות על אירועי ניהול, ניתוח והבנה של מניעים צרכים. לא כי היועצות או היועצים חכמים יותר, אלא פשוט הם ראו הרבה ארגונים, סגנונות ניהול ואתגרים ואת כל הניסיון הזה הם מביאים לפגישות הייעוץ.

ברוררר! תהליך ייעוצי איכותי, זו למידה והשקעה לטווח ארוך. ואם הארגון שלך הוא לא מהמשקיעים, אפשר גם לבד... האחריות להצלחה שלך, היא שלך!