להתחיל תפקיד ב"רגל ימין"


איך מתחילים תפקיד ב"רגל ימין"?


הוא: אני כאן שלושה ימים, ולא מוצא את הידיים והרגליים

אני: זה מקום טוב להתחיל בו


יש אמונה כזו, שייש אנשים שנולדו להיות מנהלות.ים. מין אגדה אורבנית, שרק החזקה - מנהל.ת! אבל האמת היא שאין דפוס אחד לניהול ואין דרך אחת להכנס לתפקיד. יותר מזה, ויש כל כך הרבה מנהלות.ים שממש לא עומדים בהגדרות הללו ובכל זאת עושים עבודה נהדרת. ואם זה לא מספיק, אז צריך לזכור שאנו חיים בעולם משתנה, "כללי המשחק" משתנים, והמוקד הניהולי עובר יותר ויותר לתהליכים של ניהול מותאם אישית ועבודה פרסונלית. אחד ההשגים הכי גדולים של ארגון הוא היכולת לקדם אנשים "מבפנים". עובדים.ות מקצועיים.ות, המקודמים.ות לתפקידי ניהול, מגיעים לא פעם לנהל את אותה קבוצת עמיתים אליה השתייכו. הם נדרשים בנוסף לידע המקצועי לפתח מיומנויות ניהול שיאפשרו להם מצד אחד להתמקם טוב יותר בשדרת הניהול הארגונית ומצד שני לבסס מנהיגות קבוצתית. 

איך יודעים אם יש לך את זה?

צריך לזכור שמינוי חדש של חבר.ת צוות יכול ליצור קשת של תגובות. מקבלה ועד תחושת איום כפולה, מצד אחד קבוצת העמיתים ומצד שני, הזוכה בתפקיד. לעיתים הצוות מפקפק בבחירה, ולעיתים הנבחר.ת נמצאים בתהליך של פקפוק עצמי, ומחזיקים את כל הטיעונים מדוע הן.ם אינן.ם האדם המתאים לתפקיד. בשני המקרים יש חשיבות רבה להבנת הדינמיקה שמתבססת בצוות, לקריאה נכונה של יחסי הכוחות בצוות, לרגישות פרסונלית, לחמלה וליכולת לתקשר וליצור שיח. 

האמת, שהזמן לא עוצר

לרוב במינוי כזה, יש ציפייה שמינוי חדש של חברת צוות יגרום לדברים לקרות מהר יותר. ברוב הפעמים זה כמעט עובד. אבל מה באמת קורה? אם למינוי "מבחוץ" יש מאה ימי חסד, למינוי פנימי יש הרבה פחות. יש כאן ציפיות במעגלי שונים ממונים, קולגות, כפיפים אליהם נוסף הקול הקטן הזה שרוצה ליצור תנועה ולהביא הישגים. העצה הכי טובה שאני יכולה לתת היא להתבונן במובן של, להשהות כל שינוי שאולי היית רוצה לקדם (או שחשבת לקדם כשעוד היית חלק מהצוות), ולהתמקם מחדש ולהבין שזה לוקח זמן.

ליצור מפת הכרות חדשה, ולהיות בהקשבה. להיפגש עם כל אנשי הצוות והמנהלים, לאפשר להם להשמיע את הציפיות, הרצונות והמחשבות שלהם ולהקשיב. עוד לא לאשר או לדחות רק לשמוע. יש כאן למידה נהדרת, שלא תחזור שוב. לאסוף מהם את הנושאים שבוערים להם, מה הם רוצים לקדם? ואיך? מה חסר להם כדי להצליח להשיג את היעדים שלהם? מה הסיפור שהם מספרים? זו הזדמנות פז, להיות לתקופה קצרה, צופה בזירה הניהולית. תהליך של הכרות מחודשת, בניה עצמית בתוך תפקיד חדש והתמקמות מול כל איש צוות בנפרד היא מלאכה עדינה ורגישה. יש צורך בריכוז של תשומת לב.

הפסל צולם בטיילת בחוף הים בבת-ים. מקום נהדר לחשוב בו.
יש רצון ליצור  האצה בכניסה לתפקיד, אבל יש לכל דבר את הזמן שלו.  בינתיים זה זמן מצויין לשאול ולברר, לאסוף מידע ולגבש את זווית הראיה ממנה רוצים להתחיל. אלה ימים עמוסים מאוד, רגשית ובכלל ונוסף לזה השתתפות בישיבות, ייצוג תהליכים שאת.ה עוד לא מכיר.ה עד הסוף, פגישות הכרות עם אשים וחשיפה לעוד נתונים שיוצרים עומסססס.  אחת הטקטיקות ליצור רגע שקט ולרכז את הקשב הניהולי היא לסגור זמן ללא הפרעות, ולכתוב בנקודות: ראשי פרקים, נושאים, שאלות ומידעים שפגשתם היום, להוסיף לזה תובנות, מחשבות - פשוט לזרוק את הכל על הדף (או בתוך מסמך וורד) ולהתחיל לעשות סדר. 

לא פעם סדר פנימי הוא גם סדר חיצוני. מתוך מבול הנושאים, זה הזמן לעשות מיפוי. מי יכול להיות לעזר ולעזור לדברים לקרות. 

הבחירה היא שלך. כל מנהל.ת שמבינות.ים שמוטת ההשפעה שלהם.ן בארגון תלויה ביכולת הלמידה האישית, יכול.ה לבחור את דרכו.ה בארגון. יש שמבינים שניהול זה מקצוע, ומיומנויות כישורי ניהול הם דבר נרכש ומתפתח. אלה, משקיעים בהתפתחות האישית שלהם בתהליכי חקר ולמידת התחום. ויש שמאמינים בהתנסות ולמידה מתוך עצמם, הם אלה שילכו בדרכם וילמדו מתוך חוויה אישית. יש שיבינו שעבודה עם יועצת מקצרת את זמן הלימוד ואת "שכר" הלימוד בכניסה לתפקיד ניהולי חדש (בין אם זה תפקיד ראשון ובין אם זה בצוות חדש),ויש שמאמינים שייש להם את זה, ואיך צורך בעזרה במחוץ.  בכל מקרה, האחריות להצלחה שלכם - היא רק שלכם!

נעים מאוד

קוראים לי שלי נינבורג ואני יועצת ארגונית ומאמנת. מובילה מצוינות ארגונית וממקסמת תפוקות של מנהלים ועובדים דרך עבודה עם חוזקות ומציאת הערך האישי והארגוני. פועלת להעצמת החיבור ללב העשייה הארגונית על ידי חיבור נכון, ובכך סוללת דרך לשיפור מתמיד בתהליכי עבודה חוצי ארגון וצוותים. בעלת ניסיון של מעל עשור בתפקידים בכירים, ובעבודה עם דרגי ניהול וצוותים. מוזמנים ליצור איתי קשר 052-5969630 או במייל shelly@dia-log.co.il