יש לך משהו להגיד?


יש לך משהו להגיד?

נס לי ברדה פותחת את תוכנית הבוקר בסבב אותו היא מקיימת בין אורחיה. מטרת הסבב היא לבדוק מה דעתם, היא מנסחת את השאלות באופן הבא: מה הרס לחברי הפאנל את היום? ומה עשה להם את היום? ובעצם מבקשת מהם להשמיע ביקורת. בהפניה הראשונה לאבי בניהו, שנראה שהניסוח פחות עובר אותו והיא מסמנת לו, "תתחיל ברע ותסיים במתוק".   https://www.mako.co.il/mako-vod-keshet/morning_news-2020/VOD-7e33d67d202e371027.htm?partner=vidpage-more-episodes

המילים "הרס" ו"רע" בהן היא משתמשת, הן מילים שמנתבות את השיח לשיח ביקורתי. מילים דיי קשות, לפתוח איתן את היום (בטח בתוכנית בוקר). לאחר שצופים בסבב הפתיחה בתוכנית, מתגבשת ההבנה שהאירועים, לא כולם "הרסו" את היום וגם לא כולם היו "רעים",  אלא מובא דיווח שבעיני חברי הפאנל, ההתנהגות או ההחלטה היו פחות מוצלחות, או שהיתה בו אכזבה מכך שלא ניתנה תגובה שונה ועוד.

ברור לי שכל מרואיין, מביא את נקודת המבט שלו לשיח, וברור לי שהכל סובייקטיבי: השאלה, התגובה, ההסבר ה-כול.

למה הדבר דומה? 

מפעם לפעם עובדים נקלעים לערוץ של שיח ביקורת שיוצר דינמיקה שלילית. בד"כ זו תוצאה של גישה ותגובה לדברי או למעשיי האחר. באופן טבעי, כל תגובה גוררת פרשנות של הצד האחר, ופרשנות לא נכונה עלולה להפוך דיון חשוב לדינאמיקה שלילית. עצרתם לחשוב מה קורה כשדינאמיקה שלילית, גלויה או סמויה, קוראת במקום העבודה, בין מנהלות ומנהלים ובין עובדות ועובדים? או בין קולגות ? - היא מותירה אחריה משקעים שליליים ויוצרת אכזבות, התנגדויות, כעסים ובמילים פשוטות: מחבלת בהתנהלות ובתקשורת אפקטיבית.

מה אפשר לעשות?  ליצור מערכת משוב בונה ותכליתית שמביאה לשיתוף פעולה.

בעקרון, רובנו שואפים לתוצאות טובות בעבודה. דינאמיקה שלילית עלולה להסיט אותנו מהרצון הבסיסי ולגרום לנו להתכנס בתוך עצמנו ולייצר תוצאות פחות טובות. התהליך מאפשר מחד, להביא את הדברים שלא "עובדים" מתוך רצון כן לפתרון ומאידך, מאפשר  להוקיר את האחר על הדברים ש"עובדים" איתו ואנו רוצים לשמור עליהם. כאשר מביעים את האכזבות מתוך אחריות למציאת פתרון, ומצד שני מוקירים על העשייה.

בכל פעם שנוצרת דינאמיקה שלילית מומלץ  לעשות עצירה וליצור בהירות: ניתן לעשות זאת בסוף כל שיחה, או פגישה, כחלק מסיכום תקופתי או בתום פרויקט. ויותר מזה, כדאי לכלול את התהליך כשפה וכנוהל עבודה ולבצעו מידי תקופה קבועה מול העובדות והעובדים ובין המנהלות והמנהלים זאת כדי ליצור מערכת משוב בונה ותכליתית וסביבה פתוחה וכנה שמקדמת שיתוף פעולה.

המקום שאנו נותנים לשיח של משוב ממוקד, יוצר אצל האחר הזדמנות, נותן את האופציה גם לתקן וגם לפרגן, יוצר הקשבה ומחלק את האחריות למציאת פתרונות אפקטיביים בין שני המשתתפים.

 בדרך כלל כששיחת שיפור מתחילה בשיח מלא מחמאות, מיד מצטרפת אליה הדריכות, ויש כאלה שמספרים שהם אפילו מפסיקים להקשיב לתוכן ומחפשים את סימני ה"אבל" כדי לזהות מהיכן "תיפתח הרעה". ואז מה שקורה, שהשיח לשיפור בעצם מגמד את המילים הטובות. וכל מה שזוכרים

בסוף זה את הדברים שבהם לא כל כך הצלחנו, ובמקום ליצור שיפור יצרנו תסכול. זו הסיבה שכאן זה בנוי הפוך.

למה כדאי ליצור תהליך כזה במקום העבודה?  

  • צמיחה. להתחיל כשהמטרה ידועה מראש: צמיחהכל הצדדים צריכים להבין שמטרת השיח היא צמיחה. השיח מתקיים מתוך חיפוש פתרונות ולא חיפוש אשמים. נקודת המוצא של השיחה היא עיסוק בפתרונות, הצעות לשיפור, או תהליך רפלקטיבי לשיקוף התנהלות ולמידה ממנה.
  • הבנה. מבינים שתמיד יש יותר מנקודת מבט אחת. השיח מזמן נקודות מבט יחסיות, והן לא תמיד בהלימה לנקודת מבט כזו או אחרת. שיח פתוח ומאפשר ייתן מקום לכל הדעות ולכל התפיסות.  
  • בהירות והובלה. שתי השאלות ידועות מראש, שמובילות את התהליך. הניסוח שלהן חוזר בכל פגישת משוב מסוג זה. מתוך רצון ליצור שיח עינייני וממוקד.

רגע לפני שאציג את השאלה הראשונה חשוב להגיד. כשמשהו מתוסכל, או כועס על אירוע או סיטואציה בעבודה, פתאום יש תחושה שהכל מסביב אפור ולא ברור. זה מדבק. השאלה הראשונה המטרה שלה למקד את השיחה בנושאים ספציפיים שלגביהם קיימת אי שביעות רצון, ויחד עם זאת, זה נושא שניתן לשפר או לתקן. כאן מתחילים הפוך.

השאלה הראשונה: מה לא עובד לי ?

 ניקח את זה למקום העבודה שאלות כמו: מה לא עובד לי ? יכולות להתייחס למשהו ספציפי, למשל: מה לא עבד לך השבוע? או מה לא עבד לך בפגישה הזו? מה לא עובד לך בפרויקט הזה ?

לדוגמא: לא עובד לי שקובעים זמנים לישיבות וחורגים מהם כל הזמן, אני מצפה שבעת קביעת ישיבה לוח הזמנים ישמר ואם יש צורך בהמשך השיח יתבצע אחד מהשניים: או שיקבע דיון המשך לתהליך, או שאם הנושא מורכב לישיבה אחת, ניתן יהיה לפרקו לתתי נושאים ויידון בישיבות שונות.  

בעצם, אם האמירה היתה נשארת רק במשפט "לא עובד לי שקובעים זמנים לישיבות וחורגים מהם כל הזמן" ניתן היה לחשוב שמדובר במשהו לא גמיש, שמתלונן על כל חריגה, אולי מתוסכל, ומנקודת מוצא כזו היינו מגיעים מהר מאוד לתשובה "זה מה יש". שיח לא ניתן לשפרו. אבל, כשהחלק האחרון מצטרף לאמירה: "אני מצפה..." נקודות המבט נפתחות, מכאן כבר אפשר לדבר על הציפיות ובאילו תנאים אם בכלל ניתן לקיימן. זה לא מחייב שמשהו יקבל אותם, אבל זה לגמרי מאפשר להסתכל על הסיטואציה אחרת, ולעבור ממצב של חוסר ברירה למצב של ברירה.

השאלה השנייה: מה עבד לי ואיך הרגשתי איתו? 

מה עובד לי? זו שאלה שמנתבת את השיחה לראיה מאוזנת. זו שאלה שמחפשת נקודת אור ולו הקטנה ביותר בתהליך. כאן יש אפשרות לעודד, לפרגן, להוקיר ולכוון זרקור לעשיה. לעיתים אנחנו כל כך משימתיים שאנחנו שוכחים לעצור ולהגיד מילה טובה, זה לא מובן מאליו. זה תהליך שמאפשר גם לראות את החלקים הטובים, בטח לא להתעלם מהם, ובטח לא לקחת אותם כמובן מאליו.

מיקוד ביכולות ובחוזקות של עובד.ת זה כלי לשימור מוטיבציה, בסופו של דבר כולנו זקוקים להכרה והוקרה ככלי "מתדלק" ומניע.

הרבה פעמים, מנהלים.ות שואלים למה להוסיף את "איך הרגשתי איתו?"(עם מה שעבד לי)? שאלה שהופכת יותר ויותר טריוויאלית בעולם העסקים. בינינו, תרצו או לא תרצו, הרגשה היא כלי מספר אחד להנעה או לשיתוק מעשייה. ממליצה, לא לותר על החלק הזה, לפעמים התשובות לגביו גורמות לתובנות מעניינות.

ובמחשבה שניה, אני ממש מזמינה את נס לי ברדה לאמץ את שתי השאלות הללו בתוכנית הבוקר, נראה לי שזה בדיוק מה שהא מחפשת ומבלי ל"הסתבך" בהסברים ובהרחבות מיותרות. אשמח שתכתבו לי אם ניסיתם לעבוד עם שתי השאלות איך היה.

נעים מאוד

קוראים לי שלי נינבורג ואני יועצת ארגונית ומאמנת. מובילה מצוינות ארגונית וממקסמת תפוקות של מנהלים ועובדים דרך עבודה עם חוזקות ומציאת הערך האישי והארגוני. פועלת להעצמת החיבור ללב העשייה הארגונית על ידי חיבור נכון, ובכך סוללת דרך לשיפור מתמיד בתהליכי עבודה חוצי ארגון וצוותים. בעלת ניסיון של מעל עשור בתפקידים בכירים, ובעבודה עם דרגי ניהול וצוותים. מוזמנים ליצור איתי קשר 052-5969630 או במייל shelly@dia-log.co.il